OTP er en gullgruve for forsikringsselskapene.Fra 1. januar 2006 trådte Lov om obligatorisk tjenestepensjon i kraft. Den blir framstilt som et håndslag til arbeidsfolk i privat sektor. Er den det?

Illustrasjon: Det er iallfall ingen tvil om at det er en gullgruve for forsikringsselskapene, som slåss om å tilby avtaler som er billigst for bedriften.

Loven er resultat av tariffoppgjøret LO/NHO og det berykta pensjonsforliket i 2005 – en slags plasterlapp på kvestinga av Folketrygden (se bl.a. Revolusjon nr 30), sminket som rettferdig likebehandling av ansatte i privat og offentlig sektor.
600.000 ansatte i privat sektor får dermed en viss trygghet for alderdommen når Folketrygda krymper.

Stat og kommune

Statlig og kommunal virksomhet har fra før en veletablert (og mye bedre) tjenestepensjonsordning, med bare 30 års opptjeningstid. Presset blir nå lagt på denne modellen, ettersom ytelsene er «for gode» og ikke harmonerer med forutsetningene i det råtne pensjonsforliket.

Den nye loven om tjenestepensjon omfatter i praksis alle virksomheter som har minst en ansatt på heltid, og krever at arbeidskjøperen skyter inn minst 2 prosent av skattepliktig lønn inkludert overtid. Utover dette har bedriften ikke noe ansvar for hva den faktiske pensjonsutbetalinga måtte bli. Bedriften har i praksis også styringsretten når det gjelder type av pensjonsordning og valg av «pensjonsinnretning», det vil vanligvis si et forsikringsselskap, en bank eller pensjonskasse. I prinsippet kan dette godt være et utenlandsk selskap, sjøl om Kredittilsynet formelt skal være kontrollinstans.

Ytelsesordning «fases ut»

Bedriften har anledning til å betale inn mer enn to prosent, men den har også anledning til å omforme eksisterende og mer gunstige ordninger til minimumskravet. Om ordninga skal være ytelsesbasert eller innskuddsbasert, er i praksis opp til bedriften. Mens en ytelsesbasert ordning (tilsvarende det som finnes i offentlig sektor) gir en viss sikkerhet for den faktiske pensjonsutbetalinga, er innskuddsbasert forsikring billigere for arbeidskjøperen og mer utrygg for de ansatte. LO har i praksis allerede gitt opp å kjempe for en ytelsesbasert ordning, og sier internt i fagbevegelsen at denne nok er i ferd med å «fases ut».

Valgfrihet?

Dette betyr ytterligere individualisering av pensjonssystemet. De ansatte kan «velge» om de ønsker å betale inn en større egenandel – inntil fem prosent – i premie.
Det eksisterer et virvar av modeller når det gjelder «investeringsvalg», med varierende risiko. Lovens krav er at tilleggspensjonsordninga dekker utbetalinger i ti år etter at en er blitt pensjonist. En livslang utbetaling forutsetter høyere «frivillig» premieinnbetaling. Kvinner lever lenger enn menn, og vil bli de største taperne.

Pensjonskortstokk

Det fleksible arbeidslivet som kapitalen lovpriser, innebærer nye problemer når en skal skifte jobb. Bedriften er pålagt å bære etableringskostnadene når den første gang oppretter en pensjonsordning. Men hvis du går fra en bedrift som har ytelsespensjon (foretakspensjon) til en som har innskuddspensjon, får du ikke uten videre ta med deg din opptjente pensjon. Du får i stedet en såkalt «fripolise». Går du motsatt vei, får du et «kapitalbevis». Etter et langt yrkesliv med forskjellige jobber, kan du bli sittende igjen med en kortstokk av poliser som må innløses ved oppnådd pensjonsalder…

Flyttegebyr

Hvis du bytter jobb mellom to bedrifter med samme pensjonsordning, kan du ta pensjonen med deg. Men da må du betale flyttegebyr! Gebyret er ikke regulert, og kan være på mange tusen kroner.
Som om ikke dette er nok: Har du vært ansatt i mindre enn ett år, får du ikke med deg noe som helst. Da blir bedriften sittende med innskuddet!